스타트업은 인력 부족 시 대체가 어렵고 HR 프로세스가 미비하여 잘못된 채용의 피해가 큽니다. 이를 방지하기 위해 1) 지원자가 요구사항을 단순히 복사하지 않도록 오픈북 테스트 형식의 상세 직무기술서 작성 지양, 2) 이력서상의 경험보다 실제 스킬 습득 과정을 심층 질문하여 검증, 3) 지원자의 커리어 타이밍과 위험 감수 능력, 인내심 평가, 4) 시간 낭비인 초기 전화 인터뷰 대신 서면 커뮤니케이션 능력을 통한 심층 소통,…
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스타트업 채용 오류 방지를 위한 5 가지 전략
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Evernote/Article Scraps/Startup에서 채용오류를 줄이는 5가지 방법 « IT의 중심에서.md
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스타트업은 인력 부족 시 대체가 어렵고 HR 프로세스가 미비하여 잘못된 채용의 피해가 큽니다. 이를 방지하기 위해 1) 지원자가 요구사항을 단순히 복사하지 않도록 오픈북 테스트 형식의 상세 직무기술서 작성 지양, 2) 이력서상의 경험보다 실제 스킬 습득 과정을 심층 질문하여 검증, 3) 지원자의 커리어 타이밍과 위험 감수 능력, 인내심 평가, 4) 시간 낭비인 초기 전화 인터뷰 대신 서면 커뮤니케이션 능력을 통한 심층 소통, 5) ‘할 수 있는 사람’(수완)과 ‘해 본 사람’(경험)의 구분을 명확히 하여 리소스 상황에 맞는 채용 기준 설정을 제안합니다.
Key Points
스타트업은 조직 규모가 작아 잘못된 채용이 사업에 치명적이며, 전문 HR 도구나 프로세스가 부족합니다.
상세한 직무기술서(Job Description)는 지원자가 키워드만 매칭하는 ‘오픈북 테스트’가 될 수 있으므로, 회사 비전과 직책을 판매하되 지원자가 스스로 할 수 있는 것을 말하도록 유도해야 합니다.
이력서상의 ‘경험’과 실제 ‘스킬’을 혼동하지 말고, 특정 스킬을 어떻게 획득했는지 심층 대화로 검증해야 합니다.
지원자의 현재 커리어 단계, 위험 감수 능력, 인내심 등 ‘타이밍’이 스타트업 환경에 적합한지 평가해야 합니다.
초기 전화 인터뷰는 시간 낭비일 수 있으므로, 서면으로 명확하게 커뮤니케이션하는 능력을 통해 지원자를 선별하는 것이 효과적입니다.
리소스 제약이 큰 스타트업에서는 ‘무조건 할 수 있는 사람’(수완)과 ‘경험이 있는 사람’(해 본 사람)을 구분하여 채용 목적에 맞게 명확히 정의해야 합니다.